Εργασιακές αξίες στον χώρο της τοπικής αυτοδιοίκησης: μοχλός δια βίου μάθησης ή τροχοπέδη στην αποτελεσματικότητα των εργαζομένων;

 Βιργινία Πολίτη, Κατοχος MSc, Προισταμένη του  Τμήματος Κοινωνικής Πολιτικής και Ισότητας των Φύλων του  Δήμου Θεσσαλονίκης,

Ιωάννα Παπαβασιλείου-Αλεξίου, Επίκουρη Καθηγήτρια Συμβουλευτικής Σταδιοδρομίας & Επαγγελματικού Προσανατολισμού, Τμήμα Εκπαιδευτικής και Κοινωνικής Πολιτικής ΠΑ.ΜΑΚ.

Περίληψη

Η μελέτη του ρόλου του εργαζόμενου προκαλεί το ενδιαφέρον των ερευνητών, κυρίως λόγω της σημασίας της εργασίας στη σύγχρονη κοινωνία. Στην καθημερινότητά του ο/η εργαζόμενος-η δρα και συμπεριφέρεται με βάση το αξιακό του/της σύστημα, σε άμεση συνάρτηση με το αξιακό σύστημα του εργασιακού του/της περιβάλλοντος. Η σύγκλιση ή η  απόκλιση μεταξύ των δύο υποσυστημάτων  –του εργαζόμενου και του εργασιακού του περιβάλλοντος– επιφέρουν την επαγγελματική ικανοποίηση ή την επαγγελματική δυσαρέσκεια. Η επαγγελματική ικανοποίηση, με τη σειρά της, συνδέεται τόσο με την πνευματική και ψυχική ευεξία των εργαζομένων (ατομικό επίπεδο) όσο και με την παραγωγή έργου (επίπεδο οργανισμού). Στόχος, επομένως, ενός δημόσιου οργανισμού θα πρέπει να είναι η επαγγελματική ικανοποίηση των εργαζομένων του, με την οποία επιτυγχάνεται η δέσμευση και η παραγωγικότητα τους, συνεπώς η αποτελεσματικοτητα του οργανισμού.

Σκοπός της παρούσας εργασίας είναι να περιγράψει το επιστημονικό/ερευνητικό πλαίσιο των εργασιακών αξιών και της επαγγελματικής ικανοποίησης μέσα από τη σύγχρονη διεθνή βιβλιογραφία, και να παρουσιάσει τμήμα των αποτελεσμάτων σχετικής ευρύτερης έρευνας που πραγματοποιήθηκε στον Δήμο Θεσσαλονίκης. Τα αποτελέσματα που παρουσιάζονται αφορούν τη συσχέτιση των δύο αξιακών συστημάτων –εργαζόμενου και περιβάλλοντος–  με την επαγγελματική  ικανοποίηση των συμμετεχόντων στην έρευνα. Η εργασία καταλήγει με τη διατύπωση προτάσεων ως προς τη συμβολή της δια βίου μάθησης στη διαμόρφωση προϋποθέσεων εργασιακής αποτελεσματικότητας.

Λέξεις κλειδιά: εργασιακές αξίες, επαγγελματική ικανοποίηση, δημόσιοι οργανισμοί

Summary

Studying the role of the worker excites the interest of researchers in view of our enhanced understanding of labor’s importance in modern societies. Workers act in their everyday life based on individual systems of values ​​directly related to the value system of their working environment. The convergence or distantiation between the two subsystems -the worker’s and that of his/her working environment- bring about professional satisfaction or dissatisfaction. Job satisfaction, in its turn, is related, to the spiritual and mental well being of employees (individual level), on the one hand, and the work’s product (organization level), on the other. The aim, therefore, of a public agency should be job satisfaction of its employees, which stimulates both their commitment and their productivity.

The purpose of the following paper is to sketch the scientific / research context of work values ​​and job satisfaction based on current literature, and to present elements of a wider research project carried out in the municipality of Thessaloniki. The projects results presented here refer to an attempt to relate both of the value systems –that of the worker as well as that of his/her working environment– to job satisfaction of those participating in the research project. The paper concludes with proposals regarding the eventual contribution of lifelong learning in shaping work efficiency preconditions.

Keywords: work values, job satisfaction, public sector

Εισαγωγή

Οι εργασιακές αξίες αποτελούν γνώμονα της συμπεριφοράς των εργαζομένων και στοιχειοθετούν τα κίνητρά τους για δράση. Συνδέονται με τις ανάγκες, προσομοιάζουν με τα κίνητρα και διαχωρίζονται από τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ατόμου, καθώς τα τελευταία είναι σταθερά, ενώ οι εργασιακές αξίες ενέχουν το στοιχείο της μεταβλητότητας (Schwartz, 2007). Κριτήριο για την επιβεβαίωση ή την αναπροσαρμογή μιας εργασιακής συμπεριφοράς είναι η ικανοποίηση του αξιακού συστήματος του/της εργαζομένου/ης. Σύμφωνα με την εξελικτική θεωρία του Donald Super, η εργασία αποτελεί έναν από τους βασικούς ρόλους στη ζωή του ανθρώπου. Οποιαδήποτε προσέγγιση δομικών στοιχείων αυτού του ρόλου –αξίες, ικανοποίηση, κ.ά.– πρέπει να λαμβάνει υπόψη το ευρύτερο πλαίσιο ανάπτυξης τού ατόμου, όπως π.χ. το εργασιακό του περιβάλλον και τους υπόλοιπους ρόλους ζωής, – γονεϊκός ρόλος,  ρόλος του συντρόφου, κ.ά (Super, 1980).

Η έρευνα της ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού έχει υποστηρίξει ότι, στην περίπτωση που το αξιακό σύστημα των εργαζομένων και εκείνο του εργασιακού τους περιβάλλοντος «ταιριάζουν», σημειώνεται μεγαλύτερη εργασιακή δέσμευση και παραγωγικά αποτελέσματα, τα οποία οφείλονται κυρίως στην εργασιακή ικανοποίηση που προκύπτει από το εν λόγω “ταίριασμα” (Dawis & Lofquist, 1984). Ο παράγων ‘επαγγελματική ικανοποίηση’ αποτελεί, επομένως, σημαντική προϋπόθεση για την επίτευξη τόσο των προσωπικών στόχων των εργαζομένων όσο και των στόχων του οργανισμού.

 

Εργασιακές Αξίες & Επαγγελματική Ικανοποίηση

Εργασιακές αξίες και αξίες ζωής: εννοιολογικές αποσαφηνίσεις

Οι εργασιακές αξίες στην εποχή μας θεωρούνται είτε ότι ταυτίζονται με τις γενικότερες αξίες της ζωής είτε ότι αποτελούν κομμάτι τους. Έχει αποδειχθεί ερευνητικά ότι η δομή, το περιεχόμενο και τα χαρακτηριστικά των αξιών της ζωής και των εργασιακών αξιών είναι όμοια. Έτσι, οι  Kinnane & Gaubinger (1963) υποστήριξαν τις ομοιότητες που παρουσιάζουν στο περιεχόμενό τους οι  εργασιακές με τις γενικές αξίες ζωής. Στην έρευνά τους, πάλι, οι Elizur και Sagie (1999) δημιούργησαν άξονες δομής, κοινούς και για τους δύο τύπους αξιών. Συγκεκριμένα, υποστήριξαν ότι η δομή και των δύο τύπων είναι όμοια αλλά καταλαμβάνει δύο διακριτές περιοχές μιας τρισδιάστατης κωνικής δομής που απεικονίζει το συνολικό αξιακό σύστημα. Οι αξίες της ζωής  τοποθετούνται στη βάση του κώνου, ενώ οι εργασιακές στην κορυφή. Μπορεί, λοιπόν, να υποστηριχτεί ότι οι εργασιακές αξίες προκύπτουν ή προέρχονται από τις αξίες της ζωής. Από την άλλη πλευρά, συνυπολογίζοντας τις σύγχρονες συνθήκες, όπου η εργασία καλύπτει το μεγαλύτερο μέρος της ζωής του ανθρώπου, θα μπορούσε εξίσου να υποστηριχθεί και η αντίθετη άποψη, ότι δηλαδή είναι οι εργασιακές αξίες που μπορούν να διαμορφώσουν αξίες ζωής. Συνθήκες όπως η διαρκής επαγγελματική και δια βίου εκπαίδευση, η προσαρμογή άλλων ρόλων ζωής στις απαιτήσεις της εργασίας, είναι μερικά μόνο στοιχεία που στηρίζουν τον ισχυρισμό της γενίκευσης των εργασιακών αξιών και στη ζωή. Οι Slemer και Leon (1996) τάχθηκαν υπέρ της τελευταίας άποψης σε έρευνά τους σχετικά με τον «οργανωσιακό εκπολιτισμό». Στην έρευνα αποδείχθηκε ότι μεγάλες εταιρίες προωθούσαν συγκεκριμένες εργασιακές αξίες στο ανθρώπινο δυναμικό τους, συνέβαλαν δηλαδή στη διαμόρφωση του αξιακού συστήματος των υπαλλήλων τους.

Όποια κι αν είναι η άποψη των μελετητών περί της ιεράρχησης της σχέσης μεταξύ εργασιακών αξιών και γενικών αξιών ζωής όλοι τους συμφωνούν ότι υφίσταται άμεση και σημαντική αλληλεπίδραση μεταξύ της ζωής και της εργασίας και των αξιακών συστημάτων που τις διέπουν (Elizur & Sagie, 1999· Roe & Ester, 1999).

Οι εργασιακές αξίες διαδραματίζουν έναν  καίριο ρόλο στον εργασιακό χώρο, καθώς όλες οι αποφάσεις σε κάθε εργασιακό περιβάλλον είναι επιλογές ανθρώπων των οποίων κάθε απόφαση και δράση επηρεάζει άμεσα ή έμμεσα άλλους ανθρώπους ή σχέσεις αυτών· είναι πιο συγκεκριμένες από τις γενικές αξίες της ζωής και απαντούν  στο ερώτημα τι είναι σημαντικό για τα άτομα στην επαγγελματική τους ζωή (Roe & Ester, 1999). Ο/η εργαζόμενος-η ιεραρχούν τις εργασιακές τους αξίες, σύμφωνα με την σημασία που κάθε φορά τους αποδίδουν και αξιοποιούν αυτή την ιεράρχηση, κατά κύριο λόγο, όταν πρέπει να λάβουν αποφάσεις για τη σταδιοδρομία τους (Brown & Crace, 1996). Η κεντρική θέση των εργασιακών αξιών για τις αποφάσεις σταδιοδρομίας γίνεται φανερή και από το γεγονός ότι οι αξίες αποτελούν κεντρικό συστατικό σε σημαντικές θεωρίες σταδιοδρομίας όπως είναι η εξελικτική Θεωρία Επαγγελματικής Ανάπτυξης του Super (Super & Sverko, 1995), η Θεωρία για την Προσαρμογή της Εργασίας (Dawis & Lofquist, 1984) και η Ολιστική Θεωρία των Αξιών (Brown & Crace, 1996).

Η διερεύνηση της κοινωνικής διάστασης των εργασιακών αξιών έχει δείξει ότι τα κοινωνικά σχήματα της κουλτούρας διαφέρουν ως προς τον τρόπο που τα αντιλαμβάνεται ο/η εργαζόμενος-η και έχουν ως αποτέλεσμα να επηρεάζουν την συμπεριφορά του/της. Όταν για παράδειγμα προωθείται, ως εργασιακά υγιές,  το κοινωνικό μοντέλο  του/της επιτυχημένου/ης επαγγελματία με πολλά χρήματα, τότε αναπόφευκτα οι εργασιακές αξίες προσανατολίζονται σε αυτό το κοινωνικό σχήμα. Οι εργαζόμενοι-ες δεν αντιλαμβάνονται ότι αυτό αποτελεί κομμάτι της κοινωνικής τους κουλτούρας αλλά πιστεύουν ότι εκπροσωπεί την πραγματικότητα της ζωής και με τον τρόπο αυτό συνδέουν τις εργασιακές αξίες με τις αξίες της ζωής με τρόπους που δύσκολα μπορούν να ερμηνεύσουν (D’Andrade, 1992)

 Εργασιακές αξίες και επαγγελματική ικανοποίηση

Σε μια εποχή που χαρακτηρίζεται από βαθύτατες κοινωνικο-οικονομικές εξελίξεις και το άγχος της οικονομικής κρίσης εκμηδενίζει την ανθρώπινη πλευρά της εργασίας, χαρακτηριστικά είναι τα λόγια του James Hillman (όπως αναφέρεται στο Morin, 2004:2): «Ηθικοποιούμε την εργασία και την κάνουμε πρόβλημα, ξεχνώντας ότι τα χέρια αγαπούν να δουλεύουν και τα χέρια είναι το μυαλό μας. Αυτή η ηθικοποίηση της εργασίας περισσότερο την δυσχεραίνει γιατί την κάνει να φαίνεται σαν καθήκον αντί για ευχαρίστηση. Εγώ απλώς θέλω να μιλήσω για την δουλειά σαν ευχαρίστηση και ενστικτώδη ικανοποίηση, όχι απλώς  ότι το σωστό είναι να δουλεύεις είτε από οικονομική ανάγκη, είτε από κοινωνικό καθήκον ή ακόμα και από τιμωρία, γιατί ο Αδάμ έφυγε από τον Παράδεισο….».

Η εργασία, ειδικά σε έναν δημόσιο οργανισμό που κύριος στόχος του είναι,  εξ ορισμού, η παραγωγή έργου ωφέλιμου για την κοινωνία, πρέπει να προωθεί την ανάδειξη των προσωπικών ικανοτήτων και την ανάπτυξη του ατόμου. Η επίτευξη των στόχων του δημόσιου οργανισμού για αποτελεσματικότητα και παραγωγή ωφέλιμου έργου, και των εργαζομένων του για προσωπική ανάπτυξη, μπορεί να συμβεί μέσω της δημιουργικής αλλαγής/προσαρμογής των εργασιακών τους αξιών με την αξιοποίηση της δια βίου μάθησης (Roe, 1999). Η επίτευξη ή μη των στόχων τόσο στο ατομικό επίπεδο του/της εργαζόΜενου/ης όσο και στο επίπεδο του οργανισμού μπορεί να κάνει την εργασία είτε μια ευχάριστη, είτε μια δυσάρεστη εμπειρία και το γεγονός αυτό προβάλλεται είτε με την ικανοποίηση  είτε με τη δυσαρέσκεια  (Hauff & Kirchner, 2014) .

Παρά τα γεγονός ότι δεν υπάρχει κοινά αποδεκτός ορισμός για την επαγγελματική ικανοποίηση, στην παρούσα εργασία θα υιοθετήσουμε τον ορισμό των Cranny, Smith, και Stone (1992:1): «η ικανοποίηση από την εργασία είναι ένας συνδυασμός των γνωστικών και συναισθηματικών αντιδράσεων που προκύπτουν από τη διαφορά της αντίληψης αυτού που ένας/μια εργαζόμενος/η επιθυμεί να λάβει συγκριτικά με αυτό που λαμβάνει πραγματικά». Η ικανοποίηση από την εργασία των ατόμων πηγάζει από μια πλειάδα παραγόντων, όπως από την σύγκριση των αναμενόμενων αποτελεσμάτων με σαφείς συνέπειες, από εσωτερικές και εξωτερικές συνιστώσες, από την απόδοση στην εργασία, και από τις αξίες (Monahan, 2012).

Για να γίνει σαφής η συσχέτιση των εργασιακών  αξιών με την επαγγελματική ικανοποίηση θα παρουσιάσουμε στη συνέχεια τα βασικά σημεία δύο σημαντικών θεωριών σταδιοδρομίας, οι οποίες εστιάζουν στις αξίες.

  1. i) Η Θεωρία της Εργασιακής Προσαρμογής (the Theory of Work Adjustment, εφεξής ΘΕΠ) των Dawis & Lofquist (1984) αναπτύχθηκε στο Πανεπιστήμιο της Μινεσότα ως αποτέλεσμα εικοσαετούς έρευνας, από το 1960 έως το 1980. Ανήκει στην ομάδα των θεωριών που ασχολούνται με τις μεταβλητές ‘άνθρωπος’ και ‘περιβάλλον’, το ταίριασμα και την αλληλεπίδρασή τους. Στη ΘΕΠ ως ‘περιβάλλον’ νοείται το εργασιακό περιβάλλον και ως ‘άνθρωπος’ ο/η δυνάμει εργαζόμενος/η. Οι αξίες αποτελούν κομμάτι της προσωπικότητας του/της εργαζομένου/ης, η οποία περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, ικανότητες και ανάγκες. Οι αξίες εξετάζονται ως εκφορά των εργασιακών αναγκών που αναζητούν την ικανοποίηση (Dawis, 2002). Το αξιακό σύστημα στο εργασιακό περιβάλλον αποτυπώνεται μέσα από τις ‘απαιτήσεις’ του περιβάλλοντος για παραγωγή έργου, για βελτίωση της εργασιακής απόδοσης και για τη γενικότερη βελτίωση του οργανισμού (ό.π.).

Τα δύο επίπεδα εξέτασης των μεταβλητών –εργαζόμενο άτομο και εργασιακό περιβάλλον– στη ΘΕΠ είναι α) το ταίριασμα/σύγκλιση, δηλαδή ο βαθμός, στον οποίο τα χαρακτηριστικά του/της εργαζόμενου-ης ανταποκρίνονται  στα χαρακτηριστικά του εργασιακού τους περιβάλλοντος, μέσα από τη σύνδεση τους με ανάλογες διαστάσεις και β) η αλληλεπίδραση των δύο μεταβλητών, που πραγματοποιείται μέσα από έναν συνεχή κύκλο δράσης-αντίδρασης, σε ένα αμοιβαίο, δηλαδή, «δούναι και λαβείν» (Dawis, 2005).

Η ΘΕΠ καταλήγει στις ακόλουθες βασικές θέσεις –με επίκεντρο τον/την εργαζόμενο/η (ό.π.:5): «α) όταν ένας ζωντανός οργανισμός έχει απαιτήσεις, πρέπει να καλύψει μερικές ή τις περισσότερες μέσα από το εργασιακό περιβάλλον του, β) ο/η εργαζόμενος-η έχει τις δυνατότητες να καλύψει αυτές τις απαιτήσεις και γ) η κάλυψη αυτών των απαιτήσεων είναι η αλληλεπίδραση της συμπεριφοράς του/της εργαζομένου-ης με το εργασιακό περιβάλλον». Οι απαιτήσεις του/της εργαζομένου-ης προσδιορίζονται από τις βιολογικές και ψυχολογικές ανάγκες του/της. Οι ίδιες θέσεις ισχύουν και αντίστροφα, με επίκεντρο αυτή τη φορά το εργασιακό περιβάλλον, το οποίο έχει επίσης απαιτήσεις αναγόμενες στις ανάγκες επιβίωσης και διατήρησής του. Η εκπλήρωση των εκατέρωθεν απαιτήσεων συνιστά, τέλος, προϋπόθεση της ικανοποίησης.

Η επιδίωξη αμοιβαίας ικανοποίησης –εργαζόμενου ατόμου και  εργασιακού περιβάλλοντος– είναι μια δυναμική και εξελισσόμενη διαδικασία. Έχει αποδειχθεί  ότι η αντιστοιχία μεταξύ εργασιακών αξιών και εργασιακού περιβάλλοντος αποτελεί παράγοντα πρόγνωσης της επαγγελματικής ικανοποίησης (Dawis, 2002).

Συνολικά, η ΘΕΠ αποτελεί το θεωρητικό πλαίσιο της εξέτασης και σύγκρισης των αξιακών συστημάτων  των εργαζομένων και του εργασιακού τους περιβάλλοντος, προκειμένου να αποτυπωθεί η ικανοποίηση των εργαζομένων ως απόρροια του «ταιριάσματος» ή της «αλληλεπίδρασης».

  1. ii. H Ολιστική Θεωρία των Αξιών (Values-Based, Holistic Theory, εφεξής ΟΘΑ) του Duane Brown. Ο Brown κατέγραψε όλες τις θεωρίες σταδιοδρομίας – οι οποίες προϋπήρχαν της δικής του– και προσπάθησε να βρει σημεία σύγκλισης αυτών. Οι αρχές και οι θέσεις του αποτυπώνουν αυτούσιες τις απόψεις ερευνητών, σχετικών με τις θεωρίας σταδιοδρομίας. Κατά βάση, αποδέχεται και αναπαράγει τη θεωρία του Super, ο οποίος τοποθετεί ως ακρογωνιαίο λίθο της πορείας της σταδιοδρομίας τις αξίες (Brown & Crace,1996). Η ΟΘΑ παρουσιάζει τις εξής θέσεις: α) Οι εργασιακές αξίες μελετώνται ολιστικά μέσα από το πρίσμα της σύνδεσής τους, αρχικά με τους στόχους που τίθενται και έπειτα με τις διαδικασίες κινητοποίησης του ατόμου, προκειμένου να επιτευχθούν αυτοί οι στόχοι, β) οι εργασιακές αξίες μοιάζουν με τις εργασιακές προσδοκίες, με τις πρώτες να  είναι πιο θεμελιώδεις και να αποτελούν κριτήριο αξιολόγησης των εργασιακών σχέσεων, γ) οι άνθρωποι αξιολογούν την συμπεριφορά τους και την συμπεριφορά των άλλων μέσα από ένα σύστημα κυρίαρχων εργασιακών άξιων, οι οποίες είναι σημαντικές όχι μόνο για την επαγγελματική επιλογή αλλά και την ικανοποίηση από τον εργασιακό τους ρόλο.

Η αναφορά της ΟΘΑ στις κυρίαρχες αξίες έχει σαφείς επιρροές από τη θεωρία του Rokeach (1973) και είναι πραγματικά ενδιαφέρουσα η αποτύπωση του τρόπου αλλαγής των κυρίαρχων εργασιακών αξιών. Προκειμένου να υπάρξει ικανοποίηση, οι κυρίαρχες εργασιακές αξίες μπορούν να αλλάξουν με δύο τρόπους: α) με την ενατένιση, χρησιμοποιώντας την γνωστική διάσταση των αξιών και β) με την σύγκρουση των αξιακών συστημάτων εργαζόμενου/ης και εργασιακού περιβάλλοντος. Στο σημείο αυτό αναδεικνύεται η σημασία των εστιασμένων εκπαιδευτικών παρεμβάσεων.

Η συσχέτιση  των εργασιακών αξιών και της επαγγελματικής ικανοποίησης, όπως παρουσιάστηκαν στις προαναφερόμενες θεωρίες, εστιάζει κυρίως στον τομέα της αλληλεπίδρασης που παρουσιάζεται μεταξύ των δύο μεταβλητών και συγκεκριμένα στη διάσταση, ότι  η ικανοποίηση είναι μεγαλύτερη όταν οι αξίες του περιβάλλοντος ταιριάζουν με τις αξίες των εργαζομένων (Brown, 2002).

 Η Έρευνα

 Μέθοδος

Σε ευρύτερη έρευνα που πραγματοποιήθηκε στον Δήμο Θεσσαλονίκης με θέμα: «Εργασιακές αξίες και η συσχέτιση τους με την επαγγελματική ικανοποίηση. Η περίπτωση των εργαζομένων του Δήμου Θεσσαλονίκης», συμμετείχαν 158 εργαζόμενοι. Βασικός σκοπός της έρευνας ήταν η διερεύνηση και αποτύπωση των εργασιακών αξιών των εργαζομένων στo Δήμο Θεσσαλονίκης καθώς και  η  συσχέτιση αυτών των αξιών με την επαγγελματική ικανοποίηση των εργαζομένων. Η επαγγελματική ικανοποίηση εξετάζεται στην  συγκεκριμένη  έρευνα,  αποκλειστικά, μέσα από το πρίσμα των εργασιακών αξιών, σύμφωνα με την Ολιστική Θεωρία των Αξιών (Brown & Crace,1996). Για τις ανάγκες της έρευνας κατασκευάστηκε ερευνητικό εργαλείο το οποίο χρησιμοποίησε τη δομή και τη φιλοσοφία του ερωτηματολoγίου «Career Values Scale» των Macnab, (2002). Οι δέκα αξίες που διερευνά το ερευνητικό εργαλείο –στη βάση της θεωρίας του Super– είναι: ο προσανατολισμός των υπηρεσιών  (εξυπηρέτηση κοινού), η ομαδικότητα, η επιρροή, η δημιουργικότητα, η ανεξαρτησία/αυτοτέλεια, ο ενθουσιασμός/έξαψη, η επαγγελματική εξέλιξη, οι οικονομικές απολαβές, η ασφάλεια και το κύρος.

Η δομή του  εργαλείου που προέκυψε περιλαμβάνει τρεις θεματικές ενότητες.  Στην πρώτη ενότητα οι ερωτήσεις ανιχνεύουν τις εργασιακές αξίες εργαζομένων, σύμφωνα με την ιδανική γι αυτούς εικόνα της εργασίας (τι μου αρέσει να κάνω;). Εδώ οι αξίες δεν ονομάζονται αλλά περιγράφονται οι ενέργειες που αποδίδουν το νόημά τους. Στην δεύτερη ενότητα, οι ερωτώμενοι/ες καλούνται να ιεραρχήσουν τις δικές τους εργασιακές αξίες, αποτυπωμένες, αυτή τη φορά, με το όνομά τους (π.χ. ομαδικότητα, δημιουργικότητα, επιρροή, ασφάλεια κλπ). Η συγκεκριμένη ενότητα ελέγχει ουσιαστικά και την αντικειμενικότητα των απαντήσεων στην πρώτη ενότητα. Τέλος, στην τρίτη ενότητα, οι ερωτώμενοι/ες καλούνται να απαντήσουν στις ίδιες ερωτήσεις με την πρώτη, αποτυπώνοντας όμως αυτή τη φορά την πραγματική εικόνα του εργασιακού τους περιβάλλοντος (όχι την ιδανική της α ενότητας). Η ταύτιση ή η απόκλιση των απαντήσεων στην πρώτη και στην τρίτη ενότητα εκφράζουν τον βαθμό ικανοποίησης ή δυσαρέσκειας των εργαζομένων, αντίστοιχα. Οι απαντήσεις της τρίτης ενότητα αποτυπώνουν, ταυτόχρονα, και το αξιακό σύστημα του οργανισμού, όπως το αντιλαμβάνεται ο/η εργαζόμενος-η.

 Αποτελέσματα

Τα στοιχεία που περιλαμβάνει η παρούσα ενότητα αποτελούν τα αποτελέσματα της παραπάνω έρευνας από τη συσχέτιση των δύο αξιακών συστημάτων –εργαζομένων και εργασιακού περιβάλλοντος–  με την επαγγελματική  ικανοποίηση των εργαζομένων.

Η ικανοποίηση προκύπτει ως συναισθηματική αντίδραση από την σύγκριση των πραγματικών αποτελεσμάτων με τα επιθυμητά αποτελέσματα (Fields, 2002). Η ικανοποίηση που προέρχεται μέσα από το ταίριασμα των αξίων του εργαζόμενου και των αξιών του εργασιακού του περιβάλλοντος εκτός από την αυτονόητη πληροφορία του βαθμού ικανοποίησης μας δίνει και την εικόνα του αξιακού συστήματος του εργασιακού περιβάλλοντος (Wood, 1981). Για να εντοπιστεί η ικανοποίηση των συμμετεχόντων από την εργασία τους έγινε σύγκριση των τιμών της πρώτης ενότητας –επιθυμητό/ιδανικό– με τις τιμές της 3ης ενότητας –πραγματικό. Στο σύνολό τους οι διαφορές των τιμών κατέδειξαν ότι οι εργαζόμενοι στο Δήμο Θεσσαλονίκης περιγράφουν  το αξιακό σύστημα του εργασιακού τους περιβάλλοντος ως ικανοποιητικό. Η ικανοποίηση αυτή εκδηλώνεται, πιο συγκεκριμένα,  αναφορικά με τις επιμέρους αξίες: εξυπηρέτηση κοινού, ομαδικότητα και επαγγελματική εξέλιξη. Έτσι, οι προσδοκίες των εργαζομένων ως προς την ικανοποίηση των τριών προαναφερόμενων αξιών εκπληρώνονται στο συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον. Στο σημείο αυτό επιβεβαιώνεται η θέση της ΟΘΑ ότι η ικανοποίηση προκύπτει από την αξιολόγηση των προσδοκιών των εργαζομένων, με βάση το αξιακό τους σύστημα.

Αναφορικά με τις αξίες του εργασιακού περιβάλλοντος ενδιαφέρον παρουσιάζει το εύρημα  ότι ο Δήμος Θεσσαλονίκης δεν παροτρύνει την δημιουργικότητα και την καινοτομία, παρότι οι εργαζόμενοι το επιθυμούν. Η αποτελεσματικότητα ενός δημόσιου οργανισμού ενισχύεται μεν από δημιουργικές και πρωτότυπες ιδέες, τα χαρακτηριστικά όμως αυτά παρεμποδίζονται από ένα αυστηρό θεσμικό πλαίσιο λειτουργίας που διέπει συνήθως τους δημόσιους οργανισμούς, στο οποίο είναι δύσκολο να υπάρξει καινοτομία, αλλά όχι αδύνατο. Συμπληρωματικά σε αυτή την πληροφορία αποτυπώνεται και η επιθυμία των εργαζομένων για ένα σταθερό και δομημένο εργασιακό περιβάλλον, από τη μέτρηση των εργασιακών αξιών ασφάλεια και ενθουσιασμός,. Στην περίπτωση του Δήμου Θεσσαλονίκης η προσδοκία αυτή εκπληρώνεται από το εργασιακό περιβάλλον, ωστόσο με τον τρόπο αυτό η δημιουργικότητα και ο ενθουσιασμός ως αξίες είτε των εργαζομένων είτε του περιβάλλοντος εκμηδενίζονται.

Από την έρευνα διαπιστώθηκε, τέλος, ότι οι εργαζόμενοι/ες στον Δήμο Θεσσαλονίκης έχουν χαμηλές προσδοκίες επαγγελματικής εξέλιξης. Στην έρευνα των Lyons, et al. (2006) αναδείχθηκε η θέση πως οι εργαζόμενοι/ες σε δημόσιους φορείς, αξιολογούσαν πως στην εργασία τους είχαν μικρό βαθμό ευκαιριών για επαγγελματική εξέλιξη. Είναι προφανές ότι οι εργαζόμενοι/ες στην τοπική αυτοδιοίκηση δεν έχουν υψηλές προσδοκίες για επαγγελματική εξέλιξη.

Εργασιακές αξίες και η συμβολή της  δια βίου μάθησης: Επιλογικές προτάσεις.

Το «ταίριασμα» των εργασιακών αξιών των εργαζομένων με εκείνες του εργασιακού τους περιβάλλοντος αποτελεί βασική προϋπόθεση της επαγγελματικής ικανοποίησης. Η αναντιστοιχία των αξιών των εργαζομένων με αυτές που υιοθετεί το εργασιακό τους περιβάλλον μπορεί να αποτελέσει τον βασικό λόγο αποτυχίας επίτευξης των στόχων και των δύο μερών στην εργασιακή καθημερινότητα. Όπως αναλύθηκε στη Θεωρία της Εργασιακής Προσαρμογής των Dawis & Lofquist, εκτός από την διάσταση του «ταιριάσματος» μεταξύ των αξιακών συστημάτων του/της εργαζόμενου/ης και του εργασιακού περιβάλλοντος, σοβαρά υπόψη πρέπει να λαμβάνεται και η μεταξύ τους αλληλεπίδραση. Επιπλέον, σύμφωνα με  την Ολιστική Θεωρία των Αξιών του Brown οι εργασιακές αξίες του ατόμου αλλάζουν δημιουργικά είτε με την ενατένιση, χρησιμοποιώντας την γνωστική διάσταση των αξιών είτε με την  σύγκρουση των κυρίαρχων αξιών του ατόμου με εκείνες του εργασιακού του περιβάλλοντος. Η δημιουργική αλλαγή των κυρίαρχων αξιών των δύο συστημάτων ή η σύγκλισή τους μπορεί να προωθηθεί μέσα από στοχευμένες εκπαιδευτικές παρεμβάσεις, καθώς οι εργασιακές αξίες  –ως μεταβλητά στοιχεία της συμπεριφοράς– μπορούν να ιεραρχηθούν και να συζευχθούν με  τον σκοπό και τους επιμέρους εργασιακούς στόχους ενός δημόσιου οργανισμού. Αξιοποιώντας το πλαίσιο και τις δυνατότητες της δια βίου μάθησης προς αυτή την κατεύθυνση  βοηθητικές θα μπορούσαν να αποβούν οι  ακόλουθες προτάσεις / ενέργειες:

  • Η αποτύπωση των εργασιακών αξιών υπαλλήλων ενός δημόσιου οργανισμού μπορεί να αποτελέσει το κύριο πληροφοριακό υλικό, προκειμένου να σχεδιαστεί συμβουλευτική παρέμβαση με στόχο τη δημιουργική σύγκλιση των εργασιακών αξιών των εργαζομένων και του εργασιακού περιβάλλοντος, για να επιτευχθεί η επαγγελματική ικανοποίηση.
  • Η σχεδίαση ενός ευέλικτου ερευνητικού εργαλείου, το οποίο θα βοηθά τους/τις εργαζόμενους/ες σε δημόσιους οργανισμούς να αυξήσουν το επίπεδο της αυτοαντίληψης τους και να προσδιορίσουν τις σημαντικές γι αυτούς/ες εργασιακές αξίες, η εκπλήρωση των οποίων αποτελεί προϋπόθεση για την επαγγελματική τους ικανοποίηση. Όταν οι εργαζόμενοι/ες προσδιορίσουν το δικό τους αξιακό σύστημα, θα είναι σε θέση να αντιληφθούν και την διαφοροποίηση του ή όχι από το αξιακό σύστημα του εργασιακού τους περιβάλλοντος. Στη συγκεκριμένη περίπτωση της διαγνωσμένης διαφοροποίησης των αξιακών συστημάτων η εκπαιδευτική παρέμβαση μπορεί να διαμορφώσει ασφαλείς προϋποθέσεις για μια αποτελεσματική “σύγκρουση” των κυρίαρχων αξιών των δύο συστημάτων.

Βιβλιογραφικές αναφορές

Bandura, A., & Cervone, D. (1986). Differential engagement of self-reactive influences in cognitive motivation. Organizational Behavior and Human Decision Processes38(1), 92-113.

Brown, D., & Crace, R.K. (1996). Values in life roles and outcomes: A conceptual model. The Career Development Quarterly, 44, 211-233.

Brown, D. (Ed.) (2002). Career choice and development. John Wiley & Sons.

Cranny, C. J., Smith, P. C., & Stone, E. F.( 1992) Job Satisfaction: How People Feel about Their Jobs and How It Affects Their Performance, New York: Lexington Books.

D’Andrade, R.G., & Strauss, C. (Eds.) (1992). Human motives and cultural models (Vol. 1). Cambridge University Press.

Dawis, R. (2002). Person-Environment-Correspondence Theory. Στο Brown, S.D.  & Associates (4th Ed). Career Choice and Development, σελ. 85-148. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Dawis, R.V. (2005). The Minnesota Theory of Work Adjustment.  Στο Brown, S.D.  & Lent, R.W.  (Eds.). Career development and counseling: Putting theory and research to work, σελ. 3-23. Hoboken, NJ: Wiley.

Dawis, R.V., & Lofquist, L.Η. (1984). A psychological theory of work adjustment. Minneapolis, MN: University of Minnesota Press.

Elizur, D. (1984). Facets of work values: A structural analysis of work outcomes. Journal of Applied Psychology, 69, 379-389.

Elizur, D., & Sagie, A. (1999). Facet of personal values: A structural analysis of life and work values. Applied Psychology: An international review, 17, 503-514.

Elizur, D., & Sagie, A. (1999). Facets of personal values: A structural analysis of life and work values. Applied Psychology48(1), 73-87.

Fields, D. (2002). Taking the measure of work. Thousand Oaks: Sage Publications

Hauff, S., & Kirchner, S. (2014). Changes in workplace situation and work values. Relations and dynamics within different employment regimes.management revue. Socio-economic Studies25(1), 27-49.

Kinnane, J.F., & Gaubinger, J.R. (1963). Life values and work values. Journal of Counseling Psychology, 10, 363-367.

Lyons, S.T., Duxbury, L.A.,  Higgins, C.A. (2006). A Comparison of the Values and Commitment of Private Sector, Public Sector, and Parapublic Sector Employees,  Public Administration Review, 66(4), 605-618 .

Monahan, K. (2012). What do values have to do with?: An exploration into the moderating impact of work values on the relationship between leader-member-exchange and work satisfaction. Academy of Strategic Management11(2), pp.15.

Morin, E.M. (2004). The meaning of work in modern times. In 10th World Congress on Human Resources Management, Rio de Janeiro, Brazil (Vol. 20).

Roe, R.A., & Ester, P. (1999). Values and work: Empirical findings and theoretical perspective. Applied Psychology48(1), 1-21.

Rokeach, M. (1973). The Nature of Human Values. (Vol. 438) New York: The Free Press.

Selmer, J., & De Leon, C. (1996). Parent cultural control through organizational acculturation: HCN employees learning new work values in foreign business subsidiaries. Journal of Organizational Behavior17(1), 557-572.

Schwartz, S.H. (2007). Basic Human Values: theory, methods, and application. Risorsa uomo.

Super, D.E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of vocational behavior16(3), 282-298.

Super. D.E., & Šverko. B. (Eds.) (1995). Life roles, work values, and career: International Findings of the Work Importance Study. San Francisco: Jossey-Bass. Inc.

Wood, D.A. (1981). The relation between work values and the perception of the work setting. The Journal of Social Psychology115(2), 189-193.